针对没签劳动合同被开除的法律依据，可从《劳动合同法》的核心条款展开分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
结合没签劳动合同被开除的情况，若用人单位未在入职1个月内签订书面合同，劳动者可依据第八十二条主张双倍工资；若开除行为无合法依据（如无严重违纪证据），还可结合第四十八条（违法解除劳动合同需支付赔偿金）主张经济赔偿。综上，未签合同的双倍工资与违法解除的赔偿金可同时主张，法律依据明确。
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没签劳动合同被开除的处理结果，可能受以下特殊情况影响。
1. 劳动者拒绝签订劳动合同：若用人单位能证明已书面通知劳动者签订合同，但劳动者明确拒绝，用人单位无需支付双倍工资。例如：公司2023年1月书面通知王某签合同，王某以“不想受约束”为由拒绝，2023年3月公司开除王某，王某主张双倍工资未获支持。
2. 用人单位已补签劳动合同：若开除前用人单位与劳动者补签了书面合同，且合同倒签至入职日期，劳动者可能无法主张补签前的双倍工资。例如：赵某2023年1月入职未签合同，2023年4月公司补签合同（倒签至1月），2023年5月被开除，赵某主张1-3月双倍工资未获支持。
3. 劳动者存在严重违纪行为：若用人单位因劳动者严重违反规章制度开除，即使未签合同，也无需支付违法解除赔偿金，但仍需支付双倍工资差额。例如：孙某未签合同但多次旷工，公司依制度开除，孙某仅获双倍工资，未获赔偿金。
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没签劳动合同被开除后，部分劳动者的错误操作可能影响维权结果。
1. 未及时固定证据：被开除后未第一时间保存工资流水、考勤记录等，导致后续无法证明事实劳动关系，如删除工作群聊天记录、丢弃工作证，可能直接导致维权失败。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益被侵害之日起计算，若被开除1年后才申请仲裁，双倍工资等诉求可能因时效届满被驳回。
3. 签署“自愿放弃权益”协议：被开除时因急于拿到工资，签署用人单位提供的“自愿放弃双倍工资及赔偿”协议，即使协议显失公平，也需举证证明受胁迫才能撤销，增加维权难度。
若您已出现上述错误操作或不确定行为是否合法，建议及时咨询律师调整维权策略。
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没签劳动合同被开除可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为1年，若劳动者被开除后未及时维权，超过时效将丧失胜诉权。例如：张某2022年5月被未签合同的公司开除，2023年6月才申请仲裁，因超过1年时效，仲裁委驳回其双倍工资诉求。
2. 证据链断裂风险：缺失直接证明劳动关系的证据，导致无法主张权益。例如：李某仅能提供同事口头证言，无工资流水、工作证等书面证据，仲裁委因证据不足未支持其双倍工资请求。

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