针对旷工离职或自离的处理，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条是核心法律依据。该条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”若公司依据合法有效的规章制度认定员工旷工构成自动离职，属于劳动合同解除，此时公司仍需依上述规定出具解除证明、办理档案社保转移，员工则需办理工作交接，经济补偿也应在交接完成时支付。结论：只要劳动合同解除，双方均需履行该条规定的义务。
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处理旷工离职或自离，错误操作易引发风险，需避免：
1. 未核实制度即认定自离：部分公司未确认规章制度是否明确旷工与自离的关系及制度合法性，直接认定自离，可能构成违法解除。
2. 忽视书面通知与证据：未及时发书面警告或返岗通知，也未留存证据，后续劳动争议中难以证明告知义务和旷工事实。
3. 不按规定办离职手续：未依《劳动合同法》第五十条出具证明、转移档案社保，可能给员工造成损失，员工有权追责。
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处理旷工离职或自离，需重视以下法律风险：
1. 违法解除风险：公司若未依据合法制度或未履行通知程序单方解除，员工可能申请仲裁索赔。例如，某公司旷工3天视为自离的规定未经民主程序且未公示，直接解除合同，仲裁委可能认定违法，判决支付赔偿金。
2. 工资结算争议：公司可能以未办手续为由拖欠克扣工资，而员工提供劳动的，公司应足额支付。例如，员工自离但未结算一个月工资，公司拒付，员工可仲裁要求支付，公司或因拖欠承担责任。
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处理旷工离职或自离，特殊情况会影响结果：
1. 员工旷工有正当理由（如突发疾病、不可抗力）：若员工因突发疾病（有诊断证明）或不可抗力（如自然灾害）旷工，公司不应视为自离，应按病假或事假处理，否则可能被认定处理不当。
2. 公司制度未明确旷工与自离关系：若制度未规定旷工天数或情形视为自离，公司不能直接认定员工自离，需沟通或合法处理，否则易引发争议。
3. 员工自离致公司重大损失：员工自离造成重大损失（如项目延误、设备损坏），公司可依据法律和合同要求赔偿，需收集损失证据以便主张。

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