对于不能上夜班被解雇的赔偿问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析公司解雇行为合法性，确定赔偿依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”若劳动合同未约定夜班，公司要求上夜班属变更合同，需协商一致。公司未协商直接解雇，即违反该条款。
同时，第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
因此，若公司未协商一致且无合法理由解雇不能上夜班的员工，属于违法解除，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
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处理不能上夜班被解雇问题时，员工若采取错误操作易致权益受损，以下是常见错误：
1、未保留关键证据：部分员工被解雇后，未及时收集劳动合同、解雇通知、工资支付记录等，导致后续维权无法证明劳动关系和解雇违法性，影响结果。
2、拒绝沟通直接离职：有些员工接到解雇通知后情绪激动直接离职，未尝试协商变更岗位，错失解决机会，还可能因未办离职手续产生纠纷。
3、超过仲裁时效申请仲裁：劳动争议仲裁时效为一年，部分员工未及时维权，超时效后申请仲裁，请求可能不被受理，无法获赔。
你若面临此情况，应避免上述错误，及时正确维权。如需进一步咨询具体操作细节，可联系我为你解答。
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不能上夜班被解雇时，员工可能面临法律风险，具体如下：
1、公司以“不服从工作安排”拒赔：若员工不能上夜班但未提供充分证据（如医疗证明），公司可能以员工不服从合理安排、违反规章制度为由解雇，并拒付赔偿金。例如，员工仅口头表示不能上夜班，未提交医院不适宜夜班的证明，公司据此解雇，员工主张赔偿金可能因证据不足面临风险。
2、未及时维权超仲裁时效：员工被解雇后，若未在一年仲裁时效内申请劳动仲裁，之后再主张公司违法解除并要求赔偿，可能因超时效不被仲裁支持，合法权益无法保障。
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处理不能上夜班被解雇时，存在特殊情况或例外情形会影响结果，具体如下：
1、员工因健康原因不能上夜班且提供有效医疗证明：若员工因疾病经医院诊断不适宜夜班，并提交有效医疗证明，公司不能直接解雇，应协商变更岗位。若公司坚持解雇，属违法解除，需支付赔偿金，此时健康证明是关键。
2、公司未依法支付夜班津贴或提供必要夜班保障：若劳动合同约定夜班，但公司未依法支付夜班津贴或提供必要夜班劳动保护条件，员工因此拒绝上夜班，公司解雇行为可能不合法。此时公司未履行义务，会导致解雇合法性受质疑，员工可主张赔偿金。
3、员工属于特殊群体（如孕期女职工）：孕期女职工不能上夜班是法律特殊保护情形，公司不得安排，若因此解雇，属严重违法，需支付赔偿金，特殊群体身份直接影响解雇合法性及赔偿结果。

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